Os chefes os obrigaram a voltar para o escritório, e eles abriram processos na Justiça

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Após mais de dois anos lutando contra as ordens de retorno ao escritório, os trabalhadores estão fartos das políticas inflexíveis de seus chefes e estão levando sua batalha para a justiça.

Zacchery Belval, um designer de Connecticut que tem doença cardíaca congênita e ansiedade severa, foi demitido após recusar-se a retornar ao escritório.

Apesar de ter apresentado várias notificações médicas sobre sua necessidade de trabalhar em casa, seu empregador negou seu pedido, citando deveres de trabalho presenciais. Agora, ele está processando a empresa no Tribunal Distrital dos EUA de Connecticut.

“Eles simplesmente disseram: ou você volta… ou está demitido”, conta Belval. “Eram literalmente brigas aos gritos com a gerência todos os dias dizendo, ‘Ei, isso é sobre saúde’, e a gerência dizendo, ‘Nós não nos importamos’.”

À medida que empresas por todo os Estados Unidos adotam cada vez mais uma posição firme sobre a volta ao escritório, um número crescente de trabalhadores está elevando suas reclamações para a Justiça e agências federais de trabalho nos EUA, como o National Labor Relations Board (NLRB) e a Equal Employment Opportunity Commission (EEOC).

Os trabalhadores argumentam que as ordens de retorno podem ser injustas, discriminatórias contra pessoas com deficiência e são uma ação retaliatória contra esforços de sindicalização.

Trabalhadores discordam da ordem de voltar ao presencial e entram na Justiça nos EUA. Foto: David Pereiras – stock.adobe.com

Empregadores que recuaram do trabalho flexível argumentam que estar no escritório é necessário, pois melhora a cultura da empresa, colaboração e produtividade.

Os resultados desses casos podem ser críticos e forçar os empregadores a reavaliar suas políticas, dizem alguns advogados.

“Eles podem ter um impacto significativo se houver uma decisão de agência ou tribunal”, diz Andrew Melzer, sócio no escritório de advocacia de direitos civis Sanford Heisler Sharp. Uma decisão sobre o tema poderia determinar “o que é considerado permitido.”

Apesar do impulso corporativo, a porcentagem de trabalhadores que retornaram ao escritório nos Estados Unidos não aumentou substancialmente.

Em março, quase 23% dos trabalhadores realizaram seus trabalhos remotamente, pelo menos em tempo parcial, em comparação com 19,5% um ano antes, de acordo com o U.S. Bureau of Labor Statistics.

O retorno ao escritório “é a questão que simplesmente não parece desaparecer,” afirma Dan Kaplan, um sócio sênior na área de recursos humanos da consultoria Korn Ferry.

A situação ainda está indefinida, segundo Kaplan, em parte porque algumas empresas têm lutado para configurar políticas de escritório que levem em conta o ônus sobre pais, cuidadores, imunocomprometidos e outros que possam ser sobrecarregados pelas ordens de retorno ao presencial.

Desde que as ordens começaram, os funcionários protestaram por meio de manifestações públicas, petições exigindo mudanças nas políticas e outros tipos de resistência interna. Agora, “litígios parecem ser o último recurso deles”, diz Kaplan.

Ação legal escalonada

Trabalhadores que recorreram à ação legal devido ao trabalho remoto dizem que as rejeições de seus empregadores foram chocantes e lamentáveis.

Para Belval, 31 anos, o problema se arrastou por anos, terminando com sua demissão em agosto de 2023. Agora ele busca recuperar salários perdidos, ser reembolsado pelas taxas de advogado e compensado por sua dor e sofrimento.

Seu empregador, Electric Boat, uma unidade da General Dynamics, recusou-se a comentar o processo.

O advogado de Belval, Peter Goselin, disse que está vendo um aumento no número de trabalhadores que entram com processos contra seus empregadores para trabalhar remotamente.

O processo de Belval se resume a se trabalhar do escritório é considerado essencial para seu trabalho e se o trabalho remoto é uma acomodação “razoável”, afirma.

Dois tribunais de apelação já decidiram que o trabalho remoto poderia ser considerado razoável, disse Goselin.

Um tribunal de apelações dos EUA tomou essa decisão em um caso em que Dionne Montague, uma trabalhadora de relações públicas que tem uma condição nervosa, pediu que o Serviço Postal dos EUA a permitisse trabalhar algumas manhãs de casa e ir para o escritório à tarde.

E outro tribunal de apelações chegou a uma conclusão semelhante depois que Joseph Mobley, um trabalhador de serviço ao cliente diagnosticado com esclerose múltipla, pediu ao Sistema de Saúde St. Luke para trabalhar de casa quando sua condição se agravava.

“Isso [o trabalho remoto] tem uma enorme significância para pessoas com deficiências e problemas de saúde”, afirma Goselin.

Desde a pandemia, a EEOC recebeu pelo menos alguns casos de trabalho remoto. Um em Baltimore resultou em um acordo de US$ 25 mil (R$ 127 mil) para o empregado.

Lina Lucifero entrou com um processo na EEOC após a Design & Integration recusar permitir que ela trabalhasse remotamente um dia por semana durante algumas semanas por causa de sua ansiedade e depressão, muito disso agravado pelo estresse no trabalho, disse ela.

Em vez disso, ela afirma que a empresa a demitiu, sugerindo que não a teriam contratado se soubessem de seus problemas de saúde mental.

“Imediatamente, eu disse: ‘isso é discriminação’. Eu me senti desumanizada e rotulada. Eu sou alguém com uma doença mental e fui expulsa por causa disso.”

Além do pagamento, o acordo determinou que a Design & Integration desenvolvesse e distribuísse aos funcionários uma cópia da Lei dos Americanos com Deficiências, fornecesse treinamento e postasse um aviso do acordo. A empresa não respondeu a um pedido de comentário.

Poder coletivo

Nem todas as reclamações se concentram em saúde e deficiências. Acusações de práticas trabalhistas injustas foram protocoladas no NLRB por trabalhadores de The New York Times, Google, Cognizant, X, Grindr e The Washington Post.

As reclamações incluem suposta retaliação por esforços de sindicalização, demissão ilegal por criticar publicamente uma ordem da empresa e falha em negociar a questão.

The New York Times, The Post e X não comentaram o assunto.

No ano passado, o aplicativo de encontros LGBTQ+ Grindr perdeu cerca de 45% de seus funcionários após exigir que as pessoas se mudassem pelo país e trabalhassem de escritórios designados dois dias por semana. Então, os trabalhadores apresentaram uma queixa ao NLRB.

Quinn McGee, residente de Nova York e ex-gerente de produto do Grindr que usa pronomes neutros, disse que teria que se mudar para Los Angeles ou para a área da Baía, onde o Grindr ainda não havia estabelecido um escritório, apesar de morar perto do escritório do Brooklyn.

Mas os engenheiros com quem McGee trabalhava diariamente foram designados para o escritório de Chicago, então McGee estaria restrito a trabalhar com colegas pelo Zoom.

A gestão entregou a ordem duas semanas após os funcionários pedirem para se juntar a um sindicato e se recusou a responder a perguntas, disse McGee.

“Isso foi absolutamente desolador”, contaram. “Meu parceiro é um provedor médico, e eu sou uma pessoa trans que tem profissionais de saúde locais em quem confio. Não podemos simplesmente sair sem aviso prévio.”

Drew Brunning, um ex-engenheiro do Grinder que vive em Middleton (Wisconsin), afirma que não teria sido capaz de mudar sua família e matricular sua filha em uma escola em Chicago dentro do prazo de duas semanas exigido.

“Eles estão nos demitindo por tentarmos formar um sindicato. Era uma opção radical, que supostamente é ilegal e nenhuma empresa tentaria. Mas eles fizeram.”

O Grindr disse que implementou sua política para melhorar a colaboração e a produtividade. Em uma declaração enviada por e-mail ao Post, Sarah Bauer, uma porta-voz do Grindr, disse que a decisão da empresa de implementar a ordem “precedeu a petição de eleição sindical”.

“Foi apenas depois que a equipe soube que a transição para o trabalho no escritório estava em andamento que os funcionários começaram a assinar as filiações sindicais”, diz Bauer, acrescentando que a empresa apoia o direito dos funcionários de se sindicalizarem.

Enquanto isso, um grupo de trabalhadores do YouTube Music baseados em Austin diz que experimentaram algo semelhante e também apresentaram uma acusação ao NLRB.

Seus empregadores, Google e Cognizant, anunciaram uma ordem em dezembro de 2022, dois meses após os funcionários protocolarem o pedido para uma eleição sindical.

A ordem exigia que os funcionários retornassem ao escritório começando dois dias por semana, até chegar a cinco dias por semana.

Os empregadores também revogaram sua política de folga não remunerada, disse Katie Marie Marschner, forçando ela e outros a desistirem de outros empregos necessários para sobreviver.

“Todo mundo assume que somos apenas trabalhadores de tecnologia mimados”, afirma Marschner, acrescentando que o Google paga seus funcionários 10 vezes mais do que aqueles que trabalham por meio de subcontratados como a Cognizant. “Não é um salário digno, e adicionar o trajeto nos forçaria ainda mais para a pobreza.”

Os trabalhadores entraram em greve antes de serem demitidos enquanto apelavam ao Conselho Municipal de Austin por ajuda.

Em seguida, os empregadores pediram aos trabalhadores para treinar contratados no exterior para fazerem seus trabalhos, disse Marschner.

Eles foram enviados para trabalhar de um escritório inacabado, disseram-lhes que não poderiam ter nada em suas mesas — incluindo seus celulares — em suas mesas e não lhes foi dado muito trabalho, ela acrescentou.

O Google, que está lutando para não ser incluído como um empregador nesse caso, e a Cognizant disseram que as demissões vieram após o final normal de um contrato de negócios.

A Cognizant disse que o trabalho híbrido é “o caminho do futuro”, e os contratos dos trabalhadores de Austin exigiam que trabalhassem do escritório.

Uma batalha difícil

Melissa Atkins, uma advogada de trabalho e emprego na Obermayer, disse que seus clientes, que são empregadores, não estão considerando a possibilidade de ação legal como um fator determinante na formulação de suas políticas de retorno ao escritório.

“É um direito da gestão mudar uma política”, diz Atkins. Na ausência de um acordo coletivo que dependa da capacidade de trabalhar de casa, ou de empregadores que violem contratos garantindo trabalho flexível, “realmente não consigo ver nenhuma base legal real para desafiar essas políticas”.

Trabalhadores que tentam desafiar seus empregadores por mandatos de escritório no tribunal enfrentarão uma batalha difícil, disse Atkins.

Apesar da dificuldade, Marschner, a ex-funcionária do YouTube Music que agora está motivada a conseguir um emprego como sindicalista, disse que a luta vale a pena.

“É realmente tudo sobre poder”, afirma ela. “Então você tem que se organizar para exercer seu poder coletivo. Essa é a única saída dessa confusão.”

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