Gravidez de casal de mulheres tenta quebrar paradigma da licença-maternidade

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Ainda que diferentes configurações de família tenham se tornado mais comuns nos últimos anos, tanto no sistema legislativo brasileiro quanto no mundo corporativo ainda existem obstáculos para que casais formados por duas mulheres usufruam da licença-maternidade. Do lado das empresas, há aquelas que englobam casais homoafetivos em suas licenças parentais, mas o caminho ainda pode ser difícil para as mães que não geram os seus bebês.

Pela lei, a Constituição Federal estabelece a licença-maternidade de 120 dias e a paternidade de 5 dias, com opção da empresa aderir ao programa Empresa Cidadã, que prevê 180 dias para mães e 20 dias para pais (o empregador pode deduzir do Imposto de Renda a remuneração paga ao funcionário). Já as empresas que vão além criam os seus próprios benefícios, que podem ser tanto licenças com períodos maiores ou até mesmo a licença parental, que considera que mães e pais possuem os mesmos direitos e obrigações em relação ao cuidado dos filhos.

Para os casais homossexuais, o imbróglio aparece justamente neste ponto: em um casal formado por duas mulheres, por exemplo, há certa dificuldade da mãe não gestante conseguir aderir à licença e, quando consegue, geralmente é enquadrada dentro da licença dada aos pais. No caso de um casal composto por dois homens, é concedida uma licença similar à de adoção, ou seja a apenas um dos membros da família em um período de tempo igual ao de uma licença-maternidade.

© Taba Benedicto/Estadão O casal Laura Melaragno (à esquerda) e Teresa Sanches com o filho Benjamin. 

“Hoje em dia, o direito das famílias é norteado pelas relações de afeto – antes era pelos laços consanguíneos – e essas relações são protegidas. Mas não tem regulamentação específica para mulheres lésbicas e homens gays, por isso a gente vem discutindo muito a necessidade de reconhecimento da dupla-maternidade e dupla-paternidade. Nas empresas não existe um entendimento consolidado, ele depende da empresa”, explica a advogada especialista em direito homoafetivo e de gênero Luanda Pires.

A advogada explica que a licença para a dupla-maternidade ou paternidade tem sido decidida na justiça. Em São Paulo, um dos casos mais emblemáticos é o de um casal de mulheres, de São Bernardo do Campo, composto por uma mãe gestante, que é autônoma, e uma mãe não gestante que é funcionária pública. Desde 2017 elas lutam na justiça pelo direito da mãe não gestante aderir à licença, uma vez que a autônoma não tem esse direito. O pedido foi aceito na primeira instância e a decisão confirmada após o município recorrer. Agora, o município entrou com um recurso extraordinário no Supremo Tribunal Federal (STF), que ainda não foi julgado, mas a Procuradoria Geral da República já se pronunciou de forma favorável, o que pode indicar uma terceira decisão favorável ao pedido das mães. Em outros Estados, como Espírito Santo e Ceará já há decisões favoráveis a outras mães que também lutam na justiça pelo direito à licença-maternidade.

“Nós esperamos um precedente muito bom neste caso, pois há uma lacuna na legislação. A partir do momento que tem uma movimentação jurídica para alterar a licença-maternidade para parental ou natalidade, a lei não pode definir quem vai ficar em casa cuidando da criança. Quando a mãe não gestante é impedida de ter a convivência com a criança a criança também perde. Em alguns países a licença é dividida e a família escolhe como tirá-la”, explica Luanda.

Enquanto ainda está no processo de fertilização, o casal C.D e S.B. (os nomes das duas mulheres foram mantidos anônimos por medo de retaliação das empresas), já começou a se preocupar com a licença. S.B., que será a gestante, não teve problemas com a empresa em que trabalha, mas C.D. recebeu uma resposta negativa da chefia quando teve a primeira conversa sobre a possibilidade de se enquadrar na licença-maternidade mesmo não sendo a gestante.

“Eles não foram muito receptivos, porque disseram que consideram injusto com casais heterossexuais que eu tenha direito à licença-maternidade. O que mais me frustra é que a mãe não gestante não é vista como uma mãe. Eu sou uma mulher, eu não quero ser atrelada ao papel de pai, mas ao papel de mãe. Você dizer que eu não tenho o direito a uma licença-maternidade é você dizer que eu sou menos mãe do que a mãe que gestou o filho. O justo é uma licença parental, que seja o mesmo tanto para todos – homens e mulheres -, até porque desse modo tirar a sobrecarga de mãe gestante, em casais homossexuais ou heterosexuais”, diz C.D.

Para o casal, a questão ainda não está decidida. Caso não consigam uma resposta positiva da empresa, elas já se planejam financeiramente para pedir uma licença não-remunerada ou, em último caso, a demissão.

No Congresso, existem ao menos 13 projetos de lei ou propostas de emenda à Constituição que abordam o tema da licença parental. Um deles, o PL 1974/21, proposto pelos deputados Sâmia Bomfim (Psol-SP) e Glauber Braga (Psol-RJ) em maio deste ano, prevê a concessão de licença parental remunerada de 180 dias, a partir do nascimento, adoção ou fato gerador, para cada pessoa de referência da criança ou do adolescente, limitada ao máximo de duas pessoas.

Enquanto ainda não há uma regulamentação em torno da questão, o caminho, aconselha a advogada Luanda Pires, é o Judiciário. “Eu indico a judicialização antecipada, ou seja, antes mesmo da criança nascer já entrar na justiça pedindo o reconhecimento da dupla-maternidade ou paternidade e já discutindo a licença”.

A licença parental nas empresas

Do lado das empresas, oferecer a licença parental que valha para todos os tipos de família é encarado como um benefício para atrair e reter os melhores talentos, mas aquelas que o oferecem ainda são minoria. Segundo uma pesquisa da Catho, plataforma que conecta empresas e candidatos, apenas 7,5% das vagas do site oferecem a licença parental estendida.

Mesmo entre as que oferecem o benefício, há diferenças entre períodos e a quem ele se destina. No LinkedIn, a licença estendida remunerada dura seis semanas para todos os funcionários e 20 semanas para as gestantes. Quando trabalhava na empresa, em 2020, a administradora Laura Melaragno e sua esposa, Teresa Sanches, decidiram ter um filho. Como quem engravidou foi Teresa, Laura achou melhor procurar a empresa seis meses antes do nascimento do bebê para entender se poderia tirar a licença estendida.

“Se eu gestasse o meu filho, eu não teria me preocupado com isso com tanta antecedência. porque as empresas já estão mais preparadas para mulheres que gestam. Quando eu contei da gestação da minha esposa no trabalho ela foi muito bem recebida e comemorada. A questão da licença foi um ponto que ninguém sabia me responder na hora, aí mandaram para o jurídico do Brasil, que mandou para o jurídico global. O que eu falei foi que eu ia ser mãe, ia amamentar, como eu não podia ter direito a uma licença-maternidade? Não é um capricho, a amamentação é nutricional e afetiva”, conta.

Depois de quase um mês de conversas, Laura entendeu que teria direito à licença estendida de seis semanas. “A resposta que eu tive globalmente é que para o Brasil um bebê precisaria estar ligado a um CPF de uma mãe – o da mãe gestante – para ter todo o afastamento pelo processo normal na licença. Confesso que eu questionei se eles não poderiam flexibilizar isso, porque eles tinham benefícios que iam muito além do padrão, e a resposta foi que eu teria o direito da licença parental, de seis semanas remuneradas a serem tiradas no primeiro ano de vida do bebê”, conta.

Ela também foi informada de que poderia recorrer juridicamente e talvez conseguir a licença de 20 semanas, mas ela não teve interesse porque a empresa já possui um benefício raro no mercado, o de fertilização – em que reembolsa os funcionários em até R$22 mil por tentativa de fertilização (podendo ser até três tentativas), do qual ela usufruiu.

O casal decidiu que Laura tiraria a licença a partir do sétimo mês de vida do bebê, quando a esposa já tivesse que voltar ao trabalho. No entanto, Laura só conseguiu usufruir de uma semana do benefício, pois a empresa fez uma reestruturação global e o seu setor parou de existir antes que ela pudesse retirar o tempo restante (segundo ela, a demissão não teve nenhuma ligação com a sua licença).

“A minha experiência foi incrível porque a única questão era que no site interno o nome estava como ‘licença-paternidade’ e eles logo adaptaram para ‘parental’, mas, no geral, acho que há uma necessidade das empresas se atualizarem sobre as novas estruturas familiares e esse movimento deveria ser proativo, antes da mulher não gestante ter que ir atrás da empresa”, diz.

O LinkedIn confirmou as informações e informou que oferece a licença parental ampliada desde 2018, pois entende que as famílias são formadas de muitas maneiras diferentes.

Na plataforma de growth intelligence Cortex, a licença estendida remunerada é diferente. Após pedidos dos funcionários, no ano passado a empresa ampliou a licença-maternidade para 180 dias, válidos tanto para gestantes quanto para as demais mães. Se ambas as mães forem funcionárias da empresa, uma terá direito aos 180 dias e a outra a 30 dias e a divisão ficará a critério delas.

Por outro lado, há ainda uma diferença entre as licenças concedidas a mães e pais. A licença-paternidade também foi ampliada, mas para 30 dias. Segundo o vice-presidente de pessoas da empresa, Bruno Pereira, as ampliações de benefício são decididas em conjunto com os funcionários.

“No caso da licença-paternidade, além dos cinco dias aos quais os pais têm direito, concedemos mais 25 dias. Os pais também podem tirar férias logo em seguida à licença, elevando o tempo total para 60 dias”, diz.

Também existem empresas que oferecem o mesmo período de licença remunerada para pais e mães (gestantes ou não), como no caso da multinacional de bebidas alcoólicas Diageo, cujo benefício é de 26 semanas. Desde que implantou a licença estendida, há dois anos, 65 dos 700 funcionários já aderiram a ela, sendo 33 mulheres e 32 homens. O benefício é bem aceito até pela parcela menos provável socialmente de aderir a ele: 90% dos colaboradores que se tornaram pais requisitam a licença.

Em todas essas empresas, as semanas concedidas aos funcionários que vão além da lei são subsidiadas pela própria companhia.

Onde está a dupla-maternidade?

Mesmo entre as empresas que oferecem a licença ampliada para todos os funcionários há um ponto curioso: a falta de mulheres em dupla-maternidade que já tenham usufruído do benefício. No LinkedIn, até então, Laura foi a única profissional que requisitou a licença. Na Cortex e na Diageo não há nenhuma solicitação. O mesmo acontece nas cinco empresas consultadas pela reportagem. Uma sexta alegou não saber informar a orientação sexual dos colaboradores que pedem a licença.

Para a consultora de diversidade Liliane Rocha, CEO da Gestão Kairós, a explicação pode estar tanto na sub-representação de mulheres LGBT+ nas empresas e na confiança das profissionais na segurança institucional da organização, quanto no conhecimento que elas têm em relação aos benefícios oferecidos.

“Devido a sub-representatividade dentro das empresas estamos ainda em um momento de consolidação do entendimento do RH e das funcionárias sobre os direitos. O principal ponto para as empresas que têm a licença estendida é: elas estão comunicando que esses benefícios valem para todos os casais?”, questiona.

Do lado das mães em dupla-maternidade, o mais comum é que elas ainda estejam abrindo os caminhos dentro das empresas em que trabalham. Para a empreendedora Dani Arrais, que criou um grupo no Whatsapp que reúne 230 mães em dupla-maternidade, as experiências são diferentes, mas, no geral, costumam ser de batalhas dentro das empresas.

“Há quem conseguiu 120 dias e juntou com as férias, há quem precisou batalhar pela licença – e também pelo direito ao berçário na empresa. Em comum, muitas relatam que precisaram abrir espaço, falam que foram as primeiras a pedir a licença no lugar onde trabalham. O ‘lado bom’ é que quem faz isso abre espaço para quem vem depois”, explica.

Mãe de um bebê de sete meses, ela e esposa tiveram que organizar o tempo e o dinheiro para conseguir ficar com o filho, já que ambas são autônomas.

“As mães em uma dupla-maternidade lutam para terem o direito de ficar com seus filhos, acharia incrível que homens em relações heterossexuais também quisessem fazer isso. Inclusive, no caso da dupla-maternidade, muitas mães não gestantes optam por amamentar. Então a licença vem dessa necessidade de estar nutrindo a cria também”, explica.

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