Gen Z รู้สึกแปลกแยก-ท้อแท้ ในที่ทำงานที่มีวัฒนธรรมองค์กรแบบเก่า
Gen Z รู้สึกแปลกแยก-ท้อแท้ ในที่ทำงานที่มีวัฒนธรรมองค์กรแบบเก่า
Gen Z กำลังจะกลายเป็นส่วนสำคัญของตลาดแรงงาน โดยคาดว่าประชากรกลุ่มนี้จะเพิ่มจำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ จนมีมากกว่า 32% ภายในปี 2575 ตามข้อมูลของสำนักงานสถิติแรงงานแห่งสหรัฐอเมริกา ซึ่งวิถีการทำงานของพวกเขาแตกต่างไปจากคนรุ่นก่อนๆ พวกเขาต้องการฟีดแบกเรื่องงานอย่างรวดเร็ว ทันเวลา อยากได้ความร่วมมือ ความเห็นอกเห็นใจ และความสมดุลในชีวิต
ผู้เชี่ยวชาญในแวดวงแรงงานและทรัพยากรบุคคลหลายคน ต่างแสดงความเห็นตรงกันว่า Generation Z กำลังเขย่าบรรทัดฐานในที่ทำงาน ไม่ว่าจะเป็นวิธีการแสดงความคิดเห็นเชิงวิพากษ์วิจารณ์ หรือวัฒนธรรมการทำงานที่ขัดแย้งกัน ในบางครั้งพบว่า มีการวิพากษ์วิจารณ์คนงานอายุน้อยในลักษณะที่ทำให้พวกเขาแปลกแยกหรือท้อแท้โดยไม่ได้ตั้งใจ เช่น การวิจารณ์หรือตำหนิเรื่องงานโดยไม่ก่อเกิดการเรียนรู้
อีกทั้ง มีผลสำรวจล่าสุดจาก Gallup (ณ ก.พ. 2024) ชี้ว่า พนักงาน Gen Z รู้สึกว่าได้รับการดูแลในที่ทำงานลดลงมากที่สุด ทั้งในแง่ของโอกาสเรียนรู้และเติบโต, การหารือความคืบหน้ากับหัวหน้างาน และการให้ความสำคัญกับความคิดเห็นของพวกเขา ฯลฯ สิ่งนี้นำไปสู่การมีส่วนร่วมในงานลดลง ซึ่งพนักงานที่มีส่วนร่วมกับองค์กรน้อยมักจะลาออก แล้วหางานใหม่ที่เชื่อมโยงกับพวกเขาได้ดีขึ้น
วัยทำงาน Gen Z ยอมรับคำวิจารณ์ได้ แต่ต้องการการสื่อสารที่ดี
น่าจะดีกว่าหาก “ผู้นำ” หรือ “หัวหน้างาน” รุ่นเก๋ารุ่นใหญ่จะทำความเข้าใจปัญหาเหล่านี้มากขึ้น เพื่อหาวิธีปรับการทำงานร่วมกันกับคนรุ่นใหม่ได้ดีกว่าเดิม เพราะไม่ว่าจะอย่างไร พวกเขาย่อมเป็นความหวังในการพัฒนาองค์กรให้ก้าวหน้าต่อไปได้ท่ามกลางโลกการทำงานที่เปลี่ยนแปลงรวดเร็วอย่างทุกวันนี้
จริงๆ แล้ว คนรุ่น Gen Z ต้องการการติชมและยอมรับคำวิจารณ์ได้ เพียงแต่ต้องมีวิธีสื่อสารที่สร้างความเข้าใจกันได้เป็นอย่างดี ยกตัวอย่างชาว Gen Z อย่าง “ยาตรี ปาเทล” วัย 24 ปี วิศวกรซอฟต์แวร์ที่ Tennessee Valley Authority ซึ่งเป็นหน่วยงานด้านพลังงาน (เธอทำงานเต็มเวลาเป็นครั้งแรก) ได้แชร์ประสบการณ์ว่า บางครั้งเมื่อทำงานผิดพลาด เธอก็อยากได้คำแนะนำที่มากไปกว่าแค่บอกว่าทำผิด
“แทนที่จะพูดว่า เฮ้ คุณทำงานนี้ผิด ไปทำมาใหม่ อาจจะเปลี่ยนมาพูดคุยถึงกระบวนการการทำงานนี้ให้เข้าใจ และชี้ให้เห็นว่าผิดพลาดตรงไหน เพื่อช่วยให้ฉันเข้าใจเนื้องานมากขึ้น” ปาเทล กล่าว
ขณะที่ แชด บราวน์ ผู้ประสานงานด้านความปลอดภัยของ 3M ซึ่งเป็นชาว Gen Z อีกคน เล่าว่า หากเขาเห็นการประชุมที่ไม่คาดคิดปรากฏขึ้นในปฏิทิน หรือได้รับข้อความสั้นๆ ที่คลุมเครือจากหัวหน้างาน เช่น ‘ฉันต้องคุยกับคุณ’ นั่นทำให้เขาจะรู้สึกกังวลใจ และคิดทันทีว่า ‘ไม่นะ ผลงานฉันแย่ขนาดนั้นเลยเหรอ’ นอกจากนี้ หากเขาได้รับการตอบรับอย่างดุเดือดเมื่อสิ้นสุดวันในวันศุกร์ อาจเป็นฝันร้าย เพราะนั่นทำให้เขากังวลเรื่องงานตลอดเวลาวันหยุดสุดสัปดาห์และมีปัญหาในการนอนหลับ
Gen Z ต้องการการตอบกลับรวดเร็วทันที ทำไมเป็นแบบนั้น?
ทำไม Gen Z มีวิธีคิดและการทำงานแตกต่างออกไป? โดยเฉพาะการไม่ชอบรอ และต้องการการตอบกลับรวดเร็ว เรื่องนี้ผู้เชี่ยวชาญอย่าง เมแกน เกอร์ฮาร์ด ศาสตราจารย์จากมหาวิทยาลัยไมอามี และเป็นผู้เขียนหนังสือ “Gentelligence: A Revolutionary Approach to Leading an Intergenenal Workforce” ได้อธิบายว่า เนื่องจาก Gen Z เป็นเจเนอเรชันแรกที่เติบโตมากับอินเทอร์เน็ต เข้าถึงข้อมูลที่ต้องการรู้ได้ง่ายๆ แค่ปลายนิ้ว เมื่อพวกเขาไม่รู้ว่าต้องทำอย่างไร หรือไม่เข้าใจสิ่งใด พวกเขาจะออนไลน์เพื่อหาคำตอบเดี๋ยวนั้นเลย จึงคุ้นเคยกับการตอบสนองในทันที
ทีนี้ คนรุ่นใหม่ก็เอาความคุ้นเคยนั้นมาสู่ที่ทำงานด้วย เมื่อสงสัยสิ่งใดพวกเขาจะถามและต้องการคำตอบทันที แต่มันอาจยากขึ้นเมื่อเป็นการถามกับบุคคลและระบบออฟฟิศ ซึ่งมักจะใช้เวลานาน (ตามกระบวนการ) กว่าจะได้คำตอบหรือความคืบหน้า สถานการณ์เหล่านี้ทำให้ชาว Gen Z ไม่เข้าใจและสับสน เกอร์ฮาร์ดจึงมองว่าทุกฝ่ายต้องสื่อสารกันให้เข้าใจ
ขณะที่ ซาราห์ วอร์เรน ผู้อำนวยการและผู้ร่วมก่อตั้งองค์กรด้านสุขภาพจิตสำหรับบุคลากรทางการแพทย์ ในลอสแอนเจลิส ให้คำแนะนำว่า การมีปฏิสัมพันธ์ทุกครั้ง (ระหว่างหัวหน้ารุ่นเก๋ากับพนักงานรุ่นใหม่) มีความสำคัญ คุณกำลังสื่อสารกับมนุษย์ คุณสามารถช่วยหยุดภาวะหมดไฟ (Burnout) ไม่ให้เกิดขึ้นกับพนักงานได้ ด้วยการแสดงความอ่อนโยนและความเห็นอกเห็นใจให้แก่กัน
หัวหน้างานก็ปรับตัว! แชร์วิธีการทำงานกับเด็กรุ่นใหม่ให้เข้าใจกัน
ด้าน ฮันนาห์ ทูเกอร์ รองประธานอาวุโสของฝ่ายการตลาดของ LaneTerralever บริษัทด้านมาร์เก็ตติ้งเอเยนซีในฟีนิกซ์ ได้แชร์ความเห็นว่า เธอเรียนรู้ที่จะปรับแต่งคำติชมให้เหมาะกับบุคลิกและรูปแบบการเรียนรู้ของพนักงานชาว Gen Z เธอใช้วิธีสร้างสมดุลระหว่างความต้องการทางอารมณ์และธุรกิจ ซึ่งต่างจากการจัดการพนักงานรุ่นอื่นๆ และพนักงานรุ่นเยาว์ของเธอก็ไม่กลัวที่จะขอการเปลี่ยนแปลง
“ฉันต้องเข้าใจว่าพวกเขาสื่อสารกันอย่างไร และต้องการพูดถึงอะไร เพื่อปรับการสื่อสารให้เป็นภาษาเดียวกัน และสร้างการมีส่วนร่วมได้มากขึ้น” ทูเกอร์ ซึ่งเป็นคนรุ่นมิลเลนเนียลกล่าว
เมื่อคนรุ่นใหม่ได้เข้าใจตัวตนและมุมมองการทำงานของหัวหน้างาน และรู้สึกว่าหัวหน้างานใส่ใจพวกเขาทั้งเรื่องงานและเรื่องส่วนตัว สิ่งนี้จะทำให้เกิดการฟีดแบกซึ่งกันและกัน เกิดการมีส่วนร่วมต่างๆ ได้อย่างราบรื่นมากขึ้น แม้ว่าบางเรื่องอาจจะไม่เกี่ยวกับงานก็ตาม
ในมุมมองของ โจเอล เวเลซ ชาว Gen Z วัย 24 ปี นักการตลาดดิจิทัล ในย่านมิลวอกี รัฐวิสคอนซิน สหรัฐอเมริกา เขาแชร์ประสบการณ์การว่า เขารู้สึกซาบซึ้งเมื่อหัวหน้างานใช้แนวทางแบบที่ปรึกษาและสร้างวัฒนธรรมของการเปิดกว้างและความเห็นอกเห็นใจ โดยแม้แต่วลีง่ายๆ เช่น “อย่าลังเลที่จะถามคำถาม” ก็ช่วยระงับความวิตกกังวลให้พนักงานมือใหม่อย่างเขาได้ “มันเป็นการเตือนใจที่ดีว่านี่คือสภาพแวดล้อมแห่งการเรียนรู้” เขากล่าว
อย่างไรก็ตาม ผู้เชี่ยวชาญอย่าง เมแกน เกอร์ฮาร์ด บอกอีกว่า คนรุ่นเก่าคิดผิดที่มองคนรุ่นใหม่ว่าขี้เกียจหรือปวกเปียกเกินไป แต่จริงๆ แล้วพวกเขาเพียงแค่ต้องการนำความเป็นมนุษย์กลับมาสู่ที่ทำงาน ดังนั้น หัวหน้างานหรือผู้นำรุ่นอื่นๆ ควรทำความเข้าใจประชากรกลุ่มนี้ในที่ทำงานให้มากขึ้น พร้อมดึงให้พวกเขาเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งในการพัฒนาและมุ่งสู่เป้าหมายขององค์กรอย่างเต็มประสิทธิภาพ