Los límites del amor en el trabajo: ¿puede la empresa controlar la vida sentimental de sus empleados?

La vida sentimental de los trabajadores afecta a su esfera privada.

El trabajo es el cuarto lugar para los españoles en el que encontrar pareja, según un estudio realizado el pasado año por Amazon, solo por detrás de las aplicaciones de citas, de los espacios públicos, como los bares, y de las presentaciones a través de amigos en común. La encuesta también revela que el 61% de los españoles estaría dispuesto a mantener una relación sentimental con un compañero de trabajo, aunque, solo uno de cada tres lo compartiría abiertamente. Unos datos que demuestran que, a pesar de ser una realidad muy extendida y aceptada en el entorno laboral, sigue habiendo muchos reparos a la hora de exponerlo públicamente, quizá por miedo a represalias.

Ninguna organización puede prohibir las relaciones sentimentales entre empleados o entre estos y clientes, competidores, o proveedores porque, como señala Ana Godino, socia de Sagardoy Abogados, se trata de una situación que afecta a la esfera privada y al derecho a la intimidad, y una regulación en este sentido confrontaría directamente con este derecho fundamental. Así, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Cantabria, en una sentencia de 2014, declaró nulo el despido del director de un departamento de operaciones porque concluyó que le habían echado únicamente porque mantenía una relación sentimental con una subordinada, ya que no había cometido ninguna infracción. El cese suponía, por tanto, una vulneración de su derecho a la intimidad. También por este motivo el Juzgado de lo Social número 5 de Badajoz declaró nulo en 2022 el despido de una trabajadora y condenó a la empresa a indemnizarla con 6.000 euros por discriminarla frente a su pareja, también empleado de la compañía, que recibió una sanción menor.

Las empresas tampoco pueden investigar a sus trabajadores para cazar a los enamorados, ni mucho menos airear las relaciones sentimentales que descubran. Como señala Sara Olabarría, asociada senior de Abdón Pedrajas Littler, ambas actuaciones serían intromisiones desproporcionadas en la esfera privada de los afectados. A pesar de ello, no es tan raro que las empresas incluyan en sus políticas internas una cláusula que prohíba la existencia de relaciones sentimentales entre su plantilla. Mireia Sabaté, socia de Baker McKenzie, aclara que, si bien lo más probable es que este tipo de preceptos sean nulos, en caso de existir, sólo tendrían un efecto disuasorio y su incumplimiento nunca podría justificar una sanción.

Sin embargo, que una organización no pueda impedir de forma explícita que surjan parejas en el trabajo no significa que no pueda imponer ciertas restricciones a través de su código de conducta relativas a las posibles consecuencias que estas relaciones puedan tener en el desarrollo de la actividad empresarial. Así, una compañía podría sancionar a un empleado por actuaciones derivadas de su relación sentimental siempre que supongan un perjuicio para la empresa, como un conflicto de interés, un trato de favor, o una fuga de información. También por aquellas que puedan tener un impacto en la esfera profesional, como una disminución del rendimiento, un mal clima laboral, o una situación de acoso. Nunca por el mero hecho de tener un vínculo amoroso con un compañero, cliente, competidor o proveedor. “Algunas empresas tratan de regular este asunto para evitar posibles situaciones negativas que se puedan producir como consecuencia de la existencia de la relación sentimental y limitar su potencial impacto”, explica Mireia Sabaté.

Una situación que las compañías suelen vigilar para evitar conflictos de interés que les terminen salpicando son las relaciones con competidores, clientes y proveedores. María Jesús Herrera, socia de Sagardoy Abogados, señala que las empresas pueden establecer códigos de conducta en los que se establezcan deberes de comunicación y transparencia, pero siempre destinadas a controlar y evitar posibles conflictos de interés. Como el que tuvo lugar en un supuesto resuelto en 2015 por el TSJ de Castilla-La Mancha que confirmó la procedencia del despido de una pareja que, siendo ambos trabajadores de la misma compañía y con cláusula de exclusividad, constituyeron una empresa (proveedora) de espaldas a la dirección, que facturó servicios a la empleadora.

A este respecto, Alfredo Aspra, socio de Labormatters Abogados, recomienda a las empresas que, a la hora de configurar estas restricciones en sus códigos éticos, identifiquen claramente cuáles son los intereses empresariales que quieren proteger y los conflictos a evitar con este tipo de limitaciones y que cuando apliquen medidas tengan en cuenta las circunstancias de cada caso concreto (actividad de la empresa, nivel de responsabilidad del puesto del trabajador, etc.).

La posición del empleado dentro de la empresa también influye en este tema. “Los límites son exactamente los mismos”, insiste Álvaro San Martín, abogado laboralista del bufete Casadeley, no obstante, añade, “la empresa puede tener más herramientas para prohibir una relación sentimental en la que haya un directivo, entre otras cosas, porque la información mercantil que trata es más sensible que en otros niveles”. En este caso, la empresa tampoco puede sancionar al directivo enamorado, pero sí puede poner medidas para evitar que, como consecuencia de esa relación, se produzca, por ejemplo, una vulneración de la protección de datos o una infracción en materia de propiedad industrial, porque por su cargo maneja información confidencial con la que puede perjudicar considerablemente a la empresa.

En consecuencia, es habitual, según indica Sara Olabarría, que la empresa exija a quienes ocupan las posiciones jerárquicas más altas que comuniquen aquellas relaciones personales que puedan suponer un conflicto de interés, tanto respecto de determinado personal de la empresa como de terceros.

Proceso de selección

Una empresa no puede prohibir que se contrate a un candidato solo por ser pareja de alguien que ya pertenece a su plantilla, porque ello supondría una vulneración de su intimidad. Los protocolos en los procesos de selección, apunta el abogado Álvaro San Martin, priorizan los méritos, la experiencia y la valía del candidato y si este cumple con estos estándares deberá entrar como cualquier otro, a pesar de tener un vínculo amoroso con un trabajador de la empresa. Es más, advierte Sara Olabarría, de Abdón Pedrajas Littler, no se puede preguntar a los aspirantes acerca de su vida privada.

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